최승준

2003년 02월 22일(토) 00:00

　경제위기 이후 경제 발전의 틀 자체가 근본적으로 바뀌고 있으며 그 대표적인 변화 중 하나가 종신고용 제도의 소멸이다.

　위기 상황에서 생존하기 위해 기업이 시도한 구조조정의 결과가 대규모 정리해고로 나타났으며， 이로 인해 우리 기업에서 관행으로 이어져 오던 암묵적 평생고용이 붕괴됐다. 평생직장 시대가 끝나고 평생직업 시대가 시작됨으로써 기업의 채용 방식과 구성원들의 직업관， 근무 방식이 급변하고 있다.

　신속하게 진행되고 있는 직업 혁명은 인력에 대해 끊임없는 자기 계발을 통한 경쟁력 배양을 요구한다. 평생직업 개념의 도입은 합리적 인력 재배치， 적극적 역량 구현， 노동 유연성 제고， 잉여인력 방출에 의한 비용 절감 등의 효과가 있는 반면， 내부 육성 인재의 유출， 단기성과 집착， 충성심 상실， 전문인력 영입으로 인한 비용 부담 등 부정적 영향도 동시에 발생하게 된다.

　이제까지 기업과 구성원의 관계는 평생직장을 전제로 이루어져 왔다. 인력은 조직 몰입으로 회사에 대한 충성심을 표현하고 기업은 고용 보장을 통해 인력의 충성심을 강화해 왔던 것이다. 구성원과 기업간의 이러한 밀접한 관계는 고도 성장의 견인차 역할을 했던 것이 사실이다. 그러나 '평생직장 문화'가 기본 가정에서부터 흔들리면서 인력의 애사심에 대해 새로운 차원에서 논의해야 할 시점에 이르렀다.

　경제 위기 과정에서 살아남은 구성원들은 기업과의 심리적 거래 관계가 파괴됐다는 인식 하에 회사에 대한 맹목적인 충성은 더 이상 가치가 없다고 판단하게 됐다. 애사심으로 인해 외부의 보다 매력적인 고용 기회를 거절하는 것이 미덕이 되지 못하고 새로운 직장으로의 이동을 추구하는 경향도 흔하게 나타나게 된 것이다. 기존의 '회사원' 성향의 인력들은 변화하는 고용 패턴에 정체성을 상실하고 있으며 '정신적 실업'과 같은 심리적 공황 상태에 빠져， 직장과 직무에 만족을 느끼지 못하게 됐다.

　전통적 애사심이 규범적 충성， 금전 보상， 개인의 자발적 희생 등에 기반을 두고 있다면 새로운 애사심은 거래적 충성， 자기 계발， 기업의 적극적 유인에 기인한다고 볼 수 있다. 혼돈상태인 고용 관계의 정립을 위해 기업은 새로운 애사심을 불러일으키려는 시도를 하게 되는데 보상에 의해 구성원의 일방적인 헌신을 요구하기보다는 금전적 보상 이외에 적극적인 전문 경력 개발에 의해 인력의 지적 재산을 증식시키는 것이 보다 효율적일 것이다. 인력의 역량 개발을 통해 평생직업 개념에서의 전문가로 육성함으로써 경력상 시장가치를 상승시키고 이를 조직 몰입으로 유도하게 된다. 기업이 평생직장을 보장해주지는 못하지만 구성원의 경력을 적극적으로 개발하고 전문성을 배양시킴으로써 개인의 고용가능성을 제고하여 애사심을 유도하는 것이다. 새로운 개념의 애사심을 정착시키려면， 기업과 구성원 사이에 파트너십의 구축·경력 욕구의 충족 등 구체적인 프로그램의 실행이 필요하다굨 가장 중요한 것은 인력의 미래 고용 안정을 위한 기업의 노력과 배려가 가시적으로 표현되고 구성원에게 전달되어 신뢰감을 줄 수 있어야 한다는 것이다.

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