최승준

2003년 01월 25일(토) 00:00

　1997년 말 IMF 관리 경제 체제가 도입된 직후 뉴욕타임스는 한국의 경제 상황에 대해 '위계 질서에 의한 한국 고유의 기수(期數) 시스템(공채 몇 기， 입사 몇 년 차 등)이 경제 위기의 한 원인'이라고 지적하고 역량 강화를 위해서는 기존의 연공서열 시스템에 대한 전반적인 개혁이 불가피함을 암시했다.

　외환 위기를 전후한 수 년간에 걸쳐 성과주의가 우리 기업의 주목을 받아 왔는데 그 이유는 간단하다. 물적 자원에 의한 경쟁 우위 확보가 거의 불가능한 우리나라의 특성상， 경쟁력을 발굴해 낼 수 있는 노력이 인적 자원에 맞추어졌기 때문이다. 그리고 때마침 인터넷과 컴퓨터 기술에 의해 전 세계적으로 진행된 사이버 스페이스의 확장은 기업으로 하여금 인적 자원의 창의력에 집중하게 만들었다.
　산업화 시대의 아날로그 환경에서 기업 성장의 견인차가 되었던 것은 구성원들의 태도， 즉 기업에 대한 헌신적인 노력과 애착 등이었는데 새로운 디지털 환경에서 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 구성원들의 역량， 즉 창의력과 전문성이 강조된 것이다.

　우리 기업에서 성과주의는 주로 성과에 따른 보상 시스템에 반영됐다. 성과주의의 일환으로 연봉제 전환이 이루어졌는데 우리나라에서의 연봉제란 스포츠 스타 방식의 급진적인 연봉제가 아니라 대부분의 경우， 서열은 유지한 채로 연봉의 일부를 성과에 연동하여 지급하는 방식이다. 그리스도인의 입장에서 보면， 우리의 구원이 성과에 연동되지 않은 것은 참으로 다행한 일이다. 물론， 성경에는 마지막 날 불에 의해 각자의 업적이 시험을 받아 그 진가가 가려질 것이라고 되어 있지만(고린도전서 3장 11-15절) 믿음은 하나님과 우리 개개인의 문제임으로 제로섬 게임으로 진행되지는 않는다. 기업들이 연공서열 시스템을 포기한 것은 철저하게 성과 위주의 조직 체계를 구성하려는 목적이 있었다.

　그러나 문제는 성과주의 시스템이 도입된 이후 집단 연대감이 상실되는 역효과가 발생했다는 것이다. 우리 기업의 문화적 풍토에서 개인별 성과에 대한 지나친 강조는 공동체 의식 형성에 부정적 영향을 주고 집단의 응집력을 약화시킬 가능성이 있다. 이러한 이유 때문에 근래에는 집단 위주의 성과 평가와 보상이 고려되는 추세다.

　성과주의는 구성원 관계를 변화시킨다. 연공에 의한 수직 피라미드 조직이 능력에 의한 수평 네트워크 조직으로 변화된다. 그런데 제도와 운영이 조화를 이루지 않으면 개인 역량 위주 조직에서의 전문성이나 서열 위주 조직에서의 구심력 어느 것도 지향할 수 없게 된다. 성과주의 도입은 조직에 갈등 요소로 작용하기 때문에 조직이 감당할 수 있는 범위 내에서 혁신의 스트레스를 건전하게 유지하는 것이 중요하다. choice@hri.co.kr

최승준
현대경제연구원 연구위원
여의도침례교회 집사